Pôle Emploi, accompagnateur de la GPEC des petites entreprises ?

Le recrutement : ça passe ou ça casse. Ce moment de la vie de l’entreprise est souvent un synonyme de stress intense pour le gérant, et met en tension son rôle de manager, voire parfois même sa vision générale de l’entreprise – « ça va mal, c’est plus comme avant … » / « je recrute parce que je n’ai pas le choix » « ça ne peut plus continuer comme ça … » – dans une remise en question générale, et pas forcément constructive.

Dans la plupart des toutes petites entreprises, la fonction de gestion des ressources humaines est endossée par le groupe coeur du projet (les fondateurs), le gérant lui même, et parfois son comptable. Celui ci apporte un regard neutre et expert, puisqu’il est extérieur à l’entreprise – mais son conseil est déformé par le prisme économique.

Le comptable, ce n’est pas toujours un conseil qui se veut encourageant, il dit seulement tu peux ou tu ne peux pas, de son point de vue financier. CCI Avignon.

À la différence d’une association, qui dispose de cercles consultatifs et décisionnaires (CA / Bureau …) ou d’autres formes de gouvernance coopérative, la TPE fonctionne en pyramide à étages réduits – et laisse souvent le gérant dans une position isolée lorsqu’une transformation humaine se profile dans l’entreprise, comme le remplacement d’un salarié, l’intégration d’un nouveau membre, un départ en congés parental, etc.

L’absence d’accompagnement ou de tiers de confiance dans la dimension sociale de l’entreprise se fait particulièrement se cristallise souvent au moment d’un recrutement. Associé au fait de devoir agir dans l’urgence, cela peut créer, comme nous l’avons vu dans l’enquête terrain, des postures très éloignées de l’embauche du côté du recruteur. Des postures de réticence, de désir paradoxal (je cherche quelqu’un que je suis sûr de ne pas trouver) voire des situations d’empêchement et d’auto-dépréciation (sentiment de fatalité, impuissance, aigreur).

Le cheminement classique du recruteur est de se faire accompagner par des cercles de cooptation  successifs (les collaborateurs, le réseau professionnel, les amis) avant de faire appel à l’institution de référence, Pôle Emploi. Le recruteur arrive souvent auprès du conseiller avec quelques échecs à son actif – un apprentissage qui n’a pas fonctionné, un poste non pourvu et des salariés épuisés … Beaucoup de conseillers témoignent de la nécessité de prendre en compte cette dimension traumatique au moment de rentrer dans une procédure Pôle Emploi. Le recruteur se montre prudent, pessimiste, parfois défiant, du fait de ses expériences passées. De fait, les démarches avec Pôle Emploi sont enclenchées « quand on a tout essayé, quand on n’a plus le choix » dans une forme de nécessité contrainte qui rajoute un stress supplémentaire à la situation.

Avec les TPE ya souvent la situation où ils essaient de faire une embauche par eux-même et ça foire. La personne part avant la fin de la période d’essai, ça ne colle pas pour X raisons. Alors ils sont traumatisés, et ils reviennent vers nous, mais bon là c’est dans l’urgence. Conseiller Dominante Entreprise, JolyJean.

Le recrutement en lui-même n’est pas nécessairement un signe positif dans l’entreprise – il peut être le signe d’un malaise, suite à un salarié qui démissionne, à un conflit, ou à un développement économique mal anticipé. Bref, cette « bonne nouvelle » apparente doit être remise dans son contexte pour pouvoir y répondre correctement.

Il semble donc nécessaire de cesser de considérer le besoin de recrutement comme le point de départ d’une collaboration entre Pôle Emploi et la TPE. De fait, ce qui s’est joué avant conditionne la relation employeur / conseiller, et donc le succès des services proposés par Pôle Emploi. D’autre part il semble important de questionner la posture du recruteur par rapport à l’embauche, au delà de ses critères techniques, dans son ressenti et sa vision de l’entreprise. Tout comme les demandeurs d’emploi sont accompagnés à des degrés divers en fonction de leur « éloignement de l’emploi », les recruteurs pourraient également bénéficier d’une attention spécifique en fonction de leur vécu dans la RH de l’entreprise.

Ce postulat bouscule la posture actuelle de Pôle Emploi qui consiste à répondre au besoin de recruter de la façon la plus rapide et efficace possible, à la recherche du « perfect match ». Il part du principe qu’une telle efficacité n’existe pas si on ne remonte pas en amont. Par extension, peut-on imaginer un rôle de Pôle Emploi plus proche de la vie des petites entreprises, pour animer une réflexion de type GPEC et/ou aider le gérant à anticiper la dimension sociale et humaine au sein de l’entreprise ? Ce rôle de tiers de confiance semble aller dans le sens du savoir-faire des conseillers, qui jouent un rôle important dans la réassurance des recruteurs, au moment de l’embauche. Mais cela va au contraire à l’encontre des indicateurs actuels de Pôle Emploi qui n’évaluent la prestation que sur sa capacité à solutionner des demandes de recrutement. Faut-il inventer de nouveaux indicateurs prenant en compte cet accompagnement au long cours – le nombre de catastrophes qu’on a évitées, de burn-outs qui n’ont pas eu lieu ?

Il est intéressant de remarquer qu’à l’heure actuelle les conseillers Pôle Emploi semblent revendiquer une expertise de terrain et un savoir-faire qui sont remis en question par une nouvelle approche de l’institution, qui privilégie les solutions technologiques – algorithmes,

Pôle Emploi met notamment en avant un travail sur le comportemental ses nouveaux outils de recrutement, alors que les conseillers mettent en évidence un accompagnement nécessaire sur le relationnel … approche qui comprend nécessaire le candidat ET le recruteur. Dans un premier cas, on aborde avant tout l’individu, dans toutes ses facettes (compétences informelles, personnalité). Dans le deuxième, la situation de recrutement est prise dans sa globalité, et met les parties prenantes en face de leurs attentes personnelles, de leurs aspirations, de leur ressenti. La variable majeure étant le temps passé dans cette forme de médiation, qui ne correspond pas aux objectifs chiffrés défendus par l’institution.

La perspective de développer une nouvelle approche de Pôle Emploi en amont de l’embauche (ambition exprimée dans l’expérimentation TPE / PE dont fait partie la résidence) nous met donc face à une contradiction à dénouer pour avancer : comment explorer le potentiel d’intervenir en amont du recrutement si les conseillers ne sont évalués que sur la mesure technique du recrutement en lui même. Une carte blanche pourrait être nécessaire pour tester les bénéfices d’un accompagnement au long cours, dans une approche plus globale de l’emploi.